Управление персоналом медицинской организации охватывает широкий спектр деятельности: от кадрового планирования до оценки эффективности системы и формирования корпоративной культуры. Ведь корпоративная культура — это связующая часть между организацией и коллективом, тот самый обязательный компонент, который способствует развитию и достижению целей. За более чем вековую историю ставропольской психиатрической больницы, а в этом году ей исполнилось 118 лет, здесь сложились определенные стандарты поведения.
Новый уровень вовлеченности. Факт сопричастности традициям и богатой истории специализированного медицинского учреждения вызывает в коллективе чувства значимости, уважения и ответственности за сохранение и передачу созданной тысячами работниками атмосферы заботы о пациенте. В основе развития и управления персоналом лежат повышение социальной ответственности работников и вовлечение их в процесс управления изменениями.
«Вовлеченность — это состояние, когда сотрудник заинтересован в успехе результата или общего дела и готов вложить дополнительные усилия, не ожидая ничего взамен. Если лояльность можно повышать общей удовлетворенностью коллектива, то с вовлеченностью дело обстоит иначе, — уверен главный врач ГБУЗ СК «Ставропольская краевая клиническая специализированная психиатрическая больница № 1» Олег Боев. — Делая акцент лишь на создании условий, повышающих удовлетворенность сотрудников, мы рискуем получить отсутствие роста продуктивности. Престижный статус, достойная оплата, корпоративные преференции, дружеская атмосфера в коллективе, комфортный график и уровень нагрузки повышают удовлетворенность, но совсем необязательно продуктивность».
Для повышения продуктивности помимо лояльности — желания оставаться в организации, рекомендовать ее и продвигать во внешней среде, требуется еще и приверженность — стремление вкладывать в свой труд дополнительные силы без какого-либо материального стимулирования.
По сути удовлетворенность — это базовая ступень. Вовлеченность же — высшая степень взаимоотношений сотрудника и организации, где сотрудник проявляет инициативу и прикладывает значительные усилия для достижения высоких результатов. Определяется она внутренним настроем работника.
При увеличении вовлеченности с помощью управленческих практик в медицинских организациях наблюдается повышение качества оказываемых услуг, сокращение числа врачебных ошибок, повышение удовлетворенности пациентов, удержание квалифицированных кадров и т. д.
Грамотный подход. В ставропольской психиатрической больнице наряду с основными кадровыми показателями: укомплектованностью, текучестью кадров, охватом обучением и т. д. уделяют внимание измерению уровня вовлеченности и его основных индикаторов, таких как удовлетворенность, мотивация, лояльность и приверженность.
В 2024 году в этих целях провели опрос 64% сотрудников больницы. В исследовании приняли участие 683 респондента из разных категорий персонала медицинских и немедицинских отделений. Уровень вовлеченности в ГБУЗ СК «СККСПБ № 1» рассчитан с точностью до 99,7% и составил 72%. Результат оказался обнадеживающим, выше среднего, но недостаточным. В 2025 году были дополнительно проанализированы факторы удовлетворенности на предмет соответствия ожиданиям персонала. Менее всего сотрудники предсказуемо удовлетворены оплатой труда и балансом между работой и личной жизнью. Лидирующие же позиции занимает профессиональная кооперация и коммуникация, характер трудовой деятельности и отношения с непосредственным руководителем.
«Измерение совокупности кадровых показателей, вовлеченности, факторов удовлетворенности и причин выгорания дает представление о направлениях работы по развитию персонала», — объяснил Олег Боев.
Одним из инструментов, повышающих вовлеченность и обеспечивающих профилактику выгорания на рабочем месте, являются внутрикорпоративные отношения. Именно поэтому в медучреждении приняли решение развивать корпоративные формальные и неформальные сообщества — группы активных сотрудников (в том числе членов их семей), объединенных общими идеями, смыслами и ценностями. Такой подход к организации работы с персоналом дает возможность не только укрепить неформальные связи и повысить уровень доверия в коллективе, но и способствует формированию чувства принадлежности к группе и общему делу, синхронизации действий, обмену полезным опытом, информацией, идеями, сокращению дистанции и росту качества взаимодействия в рабочее время. Кроме того, это дает возможность выявить неформальных лидеров — трансляторов корпоративных идей, целей и ценностей в коллективной среде, ускорить процессы адаптации новых сотрудников и удержать высококвалифицированные кадры.
Помимо рабочих групп, советов, комиссий и т. п., в больнице оформились и неформальные досуговые сообщества сотрудников, объединенных в группы по интересам. Эти неформальные объединения укрепляются с помощью корпоративных мероприятий: сотрудники больницы занимаются йогой, скандинавской ходьбой, горным трекингом, знакомятся с историей регионов страны, культурным наследием и духовным богатством, обучаются мастерству игры в шахматы, сдают нормы ГТО.
Исходя из потребностей и запросов членов сообществ, в стенах больницы ежегодно разрабатывают целевые программы, утверждают план-график мероприятий, выделяют финансирование. За каждым направлением закрепляется координатор, которого выбирают из числа наиболее активных сотрудников больницы вне зависимости от должностного положения и стажа трудовой деятельности.
«Это как раз «горячие души», которые транслируют в среде коллег корпоративные смыслы и ценности, вовлекают в сообщества новых участников и поддерживают постоянную связь», — подчеркивает Олег Боев.
Члены сообщества встречаются на общих собраниях, общебольничных и городских мероприятиях. Для координации деятельности сообществ и повышения информационной открытости в 2023 году в больнице внедрили внутрикорпоративный ресурс — интернет-портал, где представлена подробная информация о предстоящих событиях, условиях участия и особенностях программных мероприятий. Здесь же можно оставить электронную заявку на участие и заполнить анкету обратной связи. Это позволяет сформировать единое информационное поле, которое доступно на любых устройствах для всех категорий работников, и обеспечить прозрачность и доступность участия в корпоративных мероприятиях.
«Очень важно помнить, что оценка вовлеченности ради самой оценки не имеет смысла. Для развития и поддержания в коллективе вовлеченности надо управлять не тем, чем сотрудники не удовлетворены, а тем, что для них важно», — подчеркнул главный врач.
В планах на 2025 год — продолжить исследовательскую работу и выявить причинно-следственные связи с факторами, которые влияют на вовлеченность и ее индикаторы. Такой подход позволит увидеть реальную организационную ситуацию и внедрить наиболее эффективные методы работы с персоналом.